trikolora

Jaká je právní regulace a doporučení práce z domova (home-office)?

V prvé řadě je třeba říct, že české právo pojem „home office“ jako takový nezná. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP), ve svém § 317 pouze hovoří o zaměstnanci, který pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje. Je tedy zřejmé, že se nemusí jednat pouze o práci z domova zaměstnance, ale práce v režimu § 317 ZP může být pro zaměstnavatele vykonávána prakticky odkudkoliv (knihovna, internetová kavárna…), zejména za užití prostředků umožňující dálkové propojení zaměstnance a zaměstnavatele (notebook, mobilní telefon, tablet…).

Režim § 317 ZP také rozhodně nevylučuje, aby zaměstnanec na pracoviště docházel, zejména za účelem převzetí potřebných podkladů pro výkon jeho práce, předání výsledků zadané práce nebo za účelem komunikace s ostatními zaměstnanci. Přitom ale nesmí být porušen základní princip home office, a sice výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje.

Jelikož se právní úprava home office koncentruje pouze do jednoho jediného ustanovení § 317 ZP, bude pro úpravu tohoto režimu stěžejní písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Je třeba upozornit, že v současné době, kdy se zaměstnavatelé více či méně dohodli se zaměstnanci, kteří jinak pracují v kanceláři, na práci z domova, je na tuto dohodu třeba pohlížet jako na změnu pracovní smlouvy. Dohoda tedy musí být písemná a reflektovat to, že do jisté míry dočasně mění stávající podmínky pracovního poměru.

Dohoda musí respektovat, že i na režim home office se vztahuje ZP jako celek s výjimkou několika oblastí:

První odchylkou režimu z domova pracujícího zaměstnance od režimu zaměstnance pracujícího na pracovišti zaměstnavatele je způsob organizace práce v rámci pracovní doby. Běžnému zaměstnanci má zaměstnavatel povinnost rozvrhnout pracovní dobu – v režimu § 317 ZP je tomu jinak. Zaměstnavatel není povinen a ani oprávněn rozvrhnout pracovní dobu a stanovit počátek a konec směn. Zaměstnavatel je pouze limitován množstvím práce, které zaměstnanci v režimu home office přidělí – toto množství musí být zvládnutelné průměrným zaměstnancem ve stanovené týdenní pracovní době, která činí 40 hodin týdně.

Druhá odchylka se týká odměňování zaměstnance. Pokud zaměstnanec v režimu § 317 ZP pracuje ve svátek, nenáleží mu za takovou práci ani náhrada mzdy, ani náhradní volno a ani příplatek. Zároveň takovému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas. Příplatek za noční práci (§ 116 ZP), příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) a příplatek za práci o víkendu (§ 118 ZP) však tomuto zaměstnanci náleží.

Třetí odchylka se pak týká jiných důležitých osobních překážek v práci. Ty jsou upraveny v § 199 ZP a v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Toto nařízení vlády výslovně stanoví, při kterých překážkách v práci mají nárok na náhradu mzdy i zaměstnanci v režimu § 317 ZP.

Poslední oblastí, na kterou je třeba u zaměstnance v režimu § 317 ZP brát zřetel, je oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Ani v tomto případě nejsou zaměstnanci vykonávající práci mimo pracoviště zaměstnavatele vyňati z režimu části páté ZP, která tuto oblast upravuje, tj. jejich povinnosti v této oblasti nejsou nikterak zkráceny. Lze tedy primárně doporučit, aby zaměstnanci byli v této oblasti řádně proškoleni a zároveň aby v pracovní smlouvě či dohodě upravující podmínky home office zaměstnanec převzal povinnosti k dodržování základních pravidel s BOZP souvisejících.

Vzhledem k výše uvedenému lze doporučit, aby dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o práci v režimu § 317 ZP upravovala tyto oblasti:


Aktuální informace naleznete článku na webu PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o. 


22. 10. 2020

Nenašli jste co hledáte? Zeptejte se nás.

Zeptejte se

Partneři projektu

potravinarska-komora-logo
peyton-legal-logo
smartly-logo
babacek-logo